GUÍA

INTRODUCCIÓN

El plan de igualdad es un instrumento que busca integrar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las relaciones laborales.

Actualmente, sólo están obligadas a elaborar el plan de igualdad las empresas que se encuentren en alguna de estas tres circunstancias: tener 50 o más personas trabajadoras en plantilla, estar obligada por convenio el colectivo que resulte de aplicación, o que así se haya acordado por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.

Las cooperativas, por lo general, no se encuentran en ninguno de los supuestos descritos, por lo que desarrollar un plan de igualdad es absolutamente potestativo para ellas.

En caso de que la cooperativa decidiera realizar el plan, habrá de ajustarse a las pautas estipuladas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuanto a la elaboración de un plan de igualdad en las empresas, si bien, habrán de tenerse en cuenta algunas peculiaridades propias de las empresas de Economía Social que distan respecto a las de cualquier otra forma societaria.

Así pues, en el caso de las cooperativas, para la formulación de un Plan de Igualdad, además de la representación del personal trabajador, habrá de tenerse en cuenta el doble sistema que coexiste en la representación de la empresa. Por una parte, el sistema societario, compuesto por todas las personas socias de la cooperativa y, por otra, el sistema de gestión empresarial que normalmente se materializa en el órgano del Consejo Rector y la Asamblea General.

De este modo, las partes implicadas en el desarrollo e implantación del Plan de Igualdad en las cooperativas será, por una parte, el personal trabajador y su representación, que deberá implicarse y participar en todas las fases del plan; y, por otra parte, la Asamblea General, por ser el órgano societario que debe aprobar la integración del principio de igualdad de oportunidades dentro de la cooperativa, y el Consejo Rector, por ser el encargado de materializar el compromiso adquirido por la Asamblea General con relación a la igualdad de oportunidades.

En todo caso, el proceso para la elaboración e implantación del Plan de Igualdad en una cooperativa se distribuye en 5 fases:

• Puesta en marcha
• Realización del diagnóstico
• Diseño, aprobación y registro
• Implantación y seguimiento
• Evaluación

1.- PUESTA EN MARCHA

El primer paso es que la Asamblea General, compuesta por todas las personas socias de la cooperativa, decida, de forma consensuada, implantar un Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Una vez decidido por la Asamblea, será el Consejo Rector quien deberá liderar su desarrollo, pues una de sus competencias principales es determinar las políticas y directrices generales de la gestión cooperativa.

El siguiente paso será adquirir el compromiso de todas las personas que forman parte de la cooperativa para llevar a cabo un plan de igualdad. Para ello, será necesario un proceso de negociación que comenzará con la constitución de la comisión negociadora. En ella participará la representación de la gestión empresarial de la cooperativa, a través del Consejo Rector y, en caso de que la cooperativa tuviera personal laboral contratado, la representación de los trabajadores a través de representación sindical.

Según se desprende de la Ley Orgánica 3/2007, el cómputo del número de trabajadoras y trabajadores se realizará sobre la totalidad de personas trabajadoras en la cooperativa, con independencia del número de centros de trabajo o su modalidad contractual (temporal, prácticas...).

En cuanto a la composición de la comisión negociadora, se deberá promover una participación paritaria entre mujeres y hombres. El número de personas en la representación de cada parte no podrá superar el número de 13. Cada parte negociadora designará una persona que ostente la presidencia y se elegirá por la comisión a la persona que ostente el cargo de secretaría.

Con carácter previo a la constitución de la comisión negociadora, la parte que tome la iniciativa de negociación se lo comunicará a la otra parte, por escrito, detallando que posee legitimación según lo estipulado en el artículo 5 del Real Decreto 901/ 2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, delimitando el ámbito territorial, y determinando cuáles serán las materias de objeto.

Se anexa como documento nº 1 un modelo de promoción de la negociación del plan de igualdad.

Una vez formada la comisión negociadora, se deberá levantar acta de constitución, que tendrá la consideración de documento de compromiso, cuyo modelo se adjunta como documento nº 2.

Tomada la decisión de desarrollar un plan de igualdad, y habiéndose constituido la comisión negociadora para tal fin, se deberá iniciar un proceso de comunicación a todos los niveles, con el objeto de implicar en la elaboración e implantación del plan de igualdad a todas las personas de la cooperativa.

2.- REALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO

El objetivo de esta fase es identificar la situación en la que se encuentra la cooperativa en relación con la igualdad entre mujeres y hombres, así como detectar aquellas actuaciones que pudieran estar generando situaciones de desigualdad o discriminación entre las mujeres y hombres que participan en la actividad de la cooperativa.

Para ello, la comisión negociadora, pudiendo tener asesoramiento experto externo, procederá a la recogida de datos y posterior análisis de los resultados a través de la elaboración de un diagnóstico. Su elaboración deberá hacerse con perspectiva de género, es decir, analizando cómo influye cada ámbito de actuación entre mujeres y hombres.

La recogida de datos se materializará en unos cuestionarios que deberán contestar los socios y, en su caso, el personal laboral. Posteriormente, la comisión negociadora procederá al estudio de los resultados, debiendo abordar cuestiones tales como diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a sus necesidades, participación, acceso a los recursos, igualdad de trato y oportunidades, segregación horizontal o vertical, implicación en los procesos técnicos y productivos, así como la organización del trabajo, detectando si existen discriminaciones o desigualdades. 

Una vez detectada la situación, el siguiente paso será delimitar ámbitos específicos de actuación y trazar las líneas de actuación según las necesidades concretas de la cooperativa, formulando recomendaciones y propuestas de acción. La auditoría retributiva formará parte del diagnóstico.

Las fases para la realización del diagnóstico son:

• Planificación: el primer paso es determinar qué persona proporcionará la documentación y dinamizará el proceso de recogida de información. Esta persona ostentará el cargo de secretaría de la comisión, y será quien informe a los socios y personal laboral del comienzo del diagnóstico.  
• Recopilación y análisis de información: el siguiente paso es recopilar toda la información posible en cuanto al proceso de selección de socios y de contratación de personal laboral, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres), infrarrepresentación femenina, política retributiva... en todos los puestos y centros de trabajo y a todos los niveles jerárquicos. Una vez recogida la información, el paso siguiente será identificar en qué aspectos se producen desigualdades entre las mujeres y hombres.

El contenido de dicha información deberá versar sobre los siguientes puntos:

• Condiciones generales: fecha de la realización del diagnóstico, personas que intervienen, datos desagregados por sexo, periodo de referencia de los datos, metodología empleada
• Información básica de la cooperativa: denominación, domicilio, objeto social, centros de trabajo, estructura organizativa... En este punto, puede servir como base el modelo propuesto como documento nº 3.
• Análisis cuantitativo: listado de socios detallando sexo, edad, antigüedad, nivel formativo y función que desarrollan en la cooperativa. En su caso, listado de personal laboral con los mismos parámetros. Se proporciona la herramienta para el análisis en el siguiente enlace (Excel 1).
• Procesos de gestión de personal: procesos de selección de socios, de contratación de personal laboral, de formación, y de promoción profesional. Para recopilar esta información, se propone utilizar los excels 2, 3, y 4.
• Política retributiva: en este punto el objeto es recopilar datos sobre anticipos, reparto de excedentes, salario del personal laboral... Será necesario disponer de información desagregada por sexo sobre la política retributiva de la cooperativa, pudiéndose utilizar en este punto la información extraída de los excels cumplimentados. Además, será también necesario reflejar los resultados de la auditoría retributiva realizada según lo dispuesto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. En caso de no estar aprobado por el momento, se recomienda utilizar la herramienta de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género disponible en el siguiente enlace (herramienta 2).
• Condiciones de trabajo: en este punto habrá que detallar la jornada de trabajo, horarios, horas extraordinarias, teletrabajo, permisos y excedencias, movilidad funcional y geográfica, remuneración, medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género, y cualquier otra situación o circunstancia a destacar en esta área.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: en este punto se pretende abordar cuestiones concernientes a la conciliación y cómo las personas socias y, en su caso, el personal laboral compaginan la vida laboral con la vida familiar. Habrá que detallar de qué medidas dispone la cooperativa para facilitar dicha conciliación, cómo se ha informado de tales medidas al personal de la cooperativa, los permisos y excedencias disfrutados los últimos años indicando el sexo de la persona que los ha disfrutado, y analizar cómo afectan estas decisiones empresariales a la vida familiar del personal de la cooperativa.
• Infrarrepresentación femenina: este punto pretende estudiar la presencia de mujeres y hombres en el conjunto de la cooperativa, tanto la segregación vertical y horizontal. Para ello, se analizará la participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, tanto a en la relación societaria como en la relación funcional. También habrá que analizar el nivel formativo y experiencia de las mujeres y hombres y los puestos que ocupan en la cooperativa. Además, podrá reflexionarse sobre la composición de mujeres y hombres en la comisión de seguimiento del plan de igualdad o su presencia en la representación legal del personal laboral.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: en este punto habrá que comprobar si existen mecanismos de prevención, detección y actuación frente al acoso sexual, describir si ha existido algún caso de acoso en la cooperativa, y detallar procedimientos y medidas de sensibilización y formación en esta materia.
• Otros puntos a tratar: además, podrán añadirse otras cuestiones que la comisión estime convenientes tales como

• Violencia de género: concretar si la cooperativa pone en conocimiento de las mujeres trabajadoras los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género, detallar las medidas de sensibilización, describir procedimientos específicos que existan en la cooperativa para estos casos, o si existen programas de protección...
• Comunicación incluyente y lenguaje no sexista: analizar el lenguaje, las imágenes, el logo, la página web y, en general, cualquier forma de comunicación interna y externa de la cooperativa desde el punto de vista del lenguaje no sexista y determinar si es adecuado o hay puntos a mejorar.
• Seguridad, salud laboral y equipamientos: determinar si existe perspectiva de género en la evaluación y prevención de riesgos laborales. Es definitiva, si se prevén medidas específicas de evaluación y prevención de riesgos laborales según se trate de mujeres u hombres, especialmente en los casos de embarazo y lactancia. También podría valorarse si existe un informe de siniestralidad desagregado por sexo, así como si existen recursos separados por género como vestuarios, ropa de trabajo, aseos...
• Opinión del personal: conocer la opinión de las personas que componen la cooperativa es fundamental para conocer cómo percibe el núcleo de la empresa el funcionamiento de la misma. Así mismo, es interesante conocer cómo acoge el personal la decisión de poner en marcha el plan de igualdad, así como sus necesidades y propuestas.  En este punto se facilita modelo de cuestionario como documento nº 5.

• Informe de diagnóstico: una vez concluida la fase de recopilación y análisis de documentación, se redactará un informe según el modelo propuesto como documento nº 6.  En el que se resumirá el análisis llevado a cabo, así como las conclusiones alcanzadas y propuestas de mejora.
• Comunicación: informar a las personas socias y al personal laboral de los resultados obtenidos en el diagnóstico.

3.- DISEÑO, APROBACIÓN Y REGISTRO DEL PLAN DE IGUALDAD

Tras la recopilación y análisis de la información a través del diagnóstico, el siguiente paso es atender las necesidades que se han detectado en cuanto a la igualdad de oportunidades en las diferentes áreas de intervención que caracterizan un plan de igualdad.

Tales áreas son: acceso al empleo y contratación; retribución; conciliación de la vida laboral, familiar y personal; promoción y desarrollo de carrera; formación continua; acoso sexual y laboral; salud laboral; representación y comunicación, y lenguaje no sexista.

La comisión negociadora, con asesoría externa si así lo decidiera, será la que diseñará las medidas a tomar a partir de los resultados obtenidos en el diagnóstico, así como el ámbito de aplicación, periodo de vigencia, sistema de seguimiento, sistema de evaluación y revisión, personas responsables del mismo, cronograma y sistema de evaluación.

• A.    Medidas

Una vez detectadas las necesidades y definidos los objetivos, es el momento de determinar las medidas a aplicar, teniendo en cuenta qué objetivo se busca satisfacer, cómo se va a ejecutar la medida, a quién va ir dirigida, quién va a ser el responsable de su aplicación, cuándo va a desarrollarse, con qué recursos, y cómo se medirá su cumplimiento. Por lo que las medidas deben ser evaluables, a través de indicadores de seguimiento.

Así pues, en cada una de las áreas antes enumeradas, se deben visualizar objetivos, establecer medidas concretas para lograrlos, y definir indicadores que permitan medir su cumplimiento. Se adjuntan como documento nº 7 ejemplos de definición de medidas en las diferentes áreas y como documento nº 8 un modelo de ficha de medidas.

Habrá de rellenarse una tabla por cada medida. Como mínimo, habrá de establecerse una medida por cada una de las áreas.  

Una medida recomendable es formalizar del principio de igualdad de trato y de oportunidades en los Estatutos Sociales/ Reglamento de Régimen Interno. Se adjunta listado de ejemplos de medidas en cada área como documento X.

• B.    Ámbito de aplicación y periodo de vigencia

Ámbito de aplicación: el plan de igualdad será de aplicación a la cooperativa en su totalidad, tanto personas socias como personal laboral, con independencia de su modalidad contractual.

Periodo de vigencia: el periodo de vigencia será el que la comisión negociadora determine, no pudiendo ser superior a cuatro años.

• C.    Sistema de seguimiento

En la misma tabla (documento nº8), además de definir la medida, su ámbito de aplicación y periodo de vigencia, habrá que detallar el modo de verificar que las medida se está cumpliendo y se están logrando los objetivos propuestos. Es importante que el seguimiento no se deje para el final. No se trata de una evaluación sino de un seguimiento, por lo que debe desarrollarse a la vez que se ejecuta el plan. Algunos aspectos que se recomienda incluir en el sistema de seguimiento son:

-  Persona/ órgano de vigilancia y control

-  Periodicidad de las actuaciones de seguimiento y de informes que reflejen los objetivos logrados

-  Definición de indicadores para medir el nivel de obtención de resultados

-  Procedimiento para solventar posibles discrepancias

• D.  Sistema de evaluación y revisión

Por último, el plan debe incluir un sistema que permita analizar la efectividad del plan en su conjunto. Algunos parámetros que debería incluir dicho sistema son:

-  Persona/ órgano encargado de realizar la evaluación

-  Fecha de evaluación

-  Proceso de elaboración de informes de evaluación

-  Propuesta de reajuste o mejora de las medidas establecidas

• E.  Redacción del plan de igualdad

El último paso es la redacción del plan de igualdad, con toda la información recopilada según los pasos contemplados en esta guía, de modo que los apartados que debe contener el plan son:

• Presentación de la cooperativa.
• Determinación de las partes que suscriben el plan de igualdad.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico.
• Resultados de la auditoría retributiva.
• Objetivos, medidas, y recursos de cada área.
• Seguimiento y revisión del plan.
• Evaluación del plan de igualdad y procedimiento de modificación en caso de que surgieran discrepancias o de detectaran posibles mejoras.
• Calendario de actuaciones.

Se adjunta modelo de plan de igualdad como documento nº 9.

• F.  APROBACIÓN DEL PLAN

Una vez redactado el plan, deberá someterse a su aprobación por la comisión negociadora. Su aprobación requerirá el voto favorable de la mayoría. En caso de que hubiera representación del personal laboral, requerirá el voto favorable de la mayoría de ambas representaciones o partes.

El resultado de la votación y, en su caso, de las posibles negociaciones, deberá plasmarse en un documento que contendrá todos los acuerdos alcanzados y será firmado por los componentes de la comisión negociadora, poniendo fin a las negociaciones y aprobando el plan de igualdad.

Se adjunta como documento nº 10 modelo de acta de aprobación del plan de igualdad.

• G.  OBTENCIÓN DEL VISADO Y REGISTRO DEL PLAN

Tras la aprobación y firma del plan de igualdad, el siguiente paso es la obtención del visado. La Ley 9/2003, de 2 de abril, de la Generalitat establece en su artículo 20.3 que para que las empresas obtengan las ayudas previstas por tener diseñados Planes de Igualdad, dichos Planes deberán ser visados por el centro directivo de la administración de la Generalitat con competencia en materia de mujer, presentando anualmente ante dicho organismo un informe de evaluación de resultados. A tal fin, el Decreto 133/2007, de 27 de julio del Consell, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Plan de Igualdad en las Empresas, regula el procedimiento para su obtención.

Así pues, la solicitud del visado se realizará a instancia de parte, con la solicitud previa del/la titular o representante de las referidas empresas, y se presentará en Sede electrónica de la GVA: https://sede.gva.es/va/inicio/procedimientos?id_proc=13820

Se adjunta modelo de solicitud del visado como documento Y.

La solicitud de visado o validación de los Planes de Igualdad tendrán que ir firmadas por la persona titular o representante de la empresa solicitante, constando los datos siguientes:

• Nombre y apellidos del/la solicitante.
• Número de identificación fiscal.
• Denominación de la empresa
• Domicilio de la empresa.
• Actividad a que se dedica.
• Número y domicilio de todos los centros de trabajo de que dispongo la empresa.

Además, se tendrán que adjuntar a la solicitud los siguientes documentos:

• El Plan de Igualdad
• Documento acreditativo de la titularidad de la persona solicitante o, en su caso, de la representación que ostente.
• Declaración responsable del/la solicitante en la cual consto el número total de trabajadores de la empresa, indicando los lugares que ocupan y cuales están ocupados por mujeres.
• Plan general de formación del personal y la formación llevada a cabo en el último año.

El plazo para la solicitud del visado está abierto durante todo el año.

Por otra parte, si la cooperativa estuviera además interesada en el Registro del Plan de Igualdad, éste deberá realizarse en el plazo máximo de 15 días desde su aprobación. La comisión negociadora, o persona debidamente acreditada, deberá presentar la solicitud de inscripción del plan de igualdad ante el Registro de Planes de igualdad de empresas, regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos, posteriormente modificado por el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre.

Toda la tramitación de la solicitud se llevará a cabo por medios electrónicos a través de la aplicación REGCON, del Registro y Depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

 Cada Comunidad Autónoma tiene un organismo de referencia en la materia.  Así, según el Ministerio de Igualdad, el registro de planes de igualdad de las empresas puede tramitarse en la Comunidad Valenciana ante la Dirección General de Trabajo, Cooperativismo y Economía Social

La solicitud de inscripción deberá ir acompañada del texto original de plan de igualdad, firmado por todas las personas que integran la comisión negociadora, y de las actas de las sesiones de la comisión negociadora (la constitutiva, la que aprueba el plan, y la de cada una de las sesiones que hubiera celebrado la comisión).

  4.- IMPLANTACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD

Una vez aprobado el plan, éste entra en vigor, por lo que empieza a contar el plazo para la adopción de las medidas propuestas. Del mismo modo, comienza la vigencia del sistema de seguimiento.

En cuanto a las personas y órganos que intervienen en esta fase, la comisión negociadora será quien informe de la entrada en vigor del plan de igualdad, y la comisión de seguimiento designada por la comisión negociadora será quien supervise las actuaciones. Además, la persona responsable designada en cada medida será la encargada de su puesta en marcha. La representación legal de las personas trabajadoras podrá formar parte de ambas comisiones (negociación y seguimiento) y en todo caso será informada sobre el contenido del plan. El personal laboral, si lo hubiera, será informado de todo el proceso. Por último, Consejo Rector será el responsable último de asegurar la igualdad efectiva ente mujeres y hombres en el seno de la cooperativa.

Como comentábamos, no debe confundirse seguimiento con evaluación. Una vez comience la vigencia y ejecución del plan de igualdad, debe realizarse paralelamente su seguimiento. Se adjunta como documento nº 11 modelo de ficha de seguimiento.

Además, deberá redactarse un informe anual donde conste toda la información sobre las actuaciones que se están desarrollando con el fin de comprobar si se están realizando en plazo, detectar posibles obstáculos, o apreciar la necesidad de revisar el plan para reorientar o mejorar las medidas planteadas. En este aspecto, se adjunta como documento nº 12 modelo de informe de seguimiento. Este informe también servirá como herramienta para evaluar el plan de igualdad.

5.- EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

La evaluación del plan permite conocer el grado de cumplimiento de las medidas y actuaciones propuestas, y la consecutiva obtención de resultados.

Será competente para realizar la evaluación la comisión de seguimiento. Su tarea consistirá en evaluar el resultado (qué se ha hecho), el proceso (cómo se ha hecho), y el impacto (qué se ha conseguido). Para ello, es recomendable contar con la opinión y valoración del personal de la cooperativa, la cual puede recabarse a través del modelo que se adjunta como documento nº 13.

Es recomendable definir los periodos en los que va a evaluar el plan, debiendo realizarse, al menos, una evaluación a mediados de la vigencia del plan, y otra al final de la misma. Tras la evaluación final, la recomendación es redactar un informe de evaluación que recoja la información y datos obtenidos de los diferentes informes de seguimiento, cuestionarios, fichas... que servirá de base para la realización del diagnóstico necesario en el próximo plan de igualdad (la actualización del vigente tras agotar su periodo de vigencia). En este informe deberá tenerse en cuenta la evaluación de resultados, del proceso, y del impacto. Se adjunta modelo de informe de evaluación como documento nº 14.